Le milieu de travail et l’alcool problème …

Le milieu de travail et l'alcool problème ...

Paul M. Roman, Ph.D. et Terry C. Blum, Ph.D.

Paul M. Roman, Ph.D. est professeur de recherche distingué de sociologie et directeur du Centre de recherche sur le Behavioral Health and Human Services Delivery, University of Georgia, Athens, Géorgie.

Terry C. Blum, Ph.D. est professeur doyen et Tedd Munchak au Collège DuPree of Management, Georgia Institute of Technology, Atlanta, Géorgie.

programmes en milieu de travail pour prévenir et réduire les problèmes liés à l’alcool chez les employés ont un potentiel considérable. Par exemple, parce que les employés passent beaucoup de temps au travail, les collègues et les superviseurs peuvent avoir l’occasion de remarquer un problème d’alcool en développement. En outre, les employeurs peuvent utiliser leur influence pour motiver les employés à obtenir de l’aide pour un problème d’alcool. De nombreux employeurs offrent des programmes d’aide aux employés (PAE), ainsi que des programmes éducatifs afin de réduire les problèmes d’alcool des employés. Toutefois, plusieurs facteurs de risque pour les problèmes d’alcool existent dans le domaine du travail. D’autres recherches sont nécessaires pour élaborer des stratégies visant à réduire ces facteurs de risque.Mots clés: la prévention en milieu de travail; Programme d’aide aux employés; renvoi d’intervention; prévention de la rechute; alcool ou de drogues autre (AOD) l’éducation; promotion de la santé; politique de AOD en milieu de travail; l’identification et le dépistage de l’utilisation AOD; le stress au travail; le stress comme une cause de AOD (AODC); détachement social

A s un domaine pour la prévention alcool problème, le lieu de travail est très prometteur. Aux États-Unis et, de plus en plus, partout dans le monde, la majorité des adultes qui sont à risque pour les problèmes d’alcool sont employés. Comme décrit ici, les employeurs ont plusieurs moyens bien définis à leur disposition pour intervenir avec un problème d’alcool. Ces méthodes servent non seulement les intérêts de l’employeur, mais aussi ceux des employés et de leurs personnes à charge. En outre, la possibilité d’un effet préventif est mondial. styles occidentaux de l’organisation et de l’emploi en milieu de travail relations se sont propagées à influencer les pratiques mondiales, la mise en scène pour la diffusion des interventions en milieu de travail et pour lutter contre l’aggravation des problèmes d’alcool de pays émergents (Masi 2000; Roman sous presse).

En dépit de ces possibilités, le développement de programmes de prévention dans les lieux de travail américains a considérablement ralenti ces dernières années et, en fait, peut-être besoin de revitalisation (Roman et Baker 2001; Roman sous presse). La baisse de l’attention en milieu de travail à des problèmes d’alcool illustre la nécessité de créer et de maintenir une infrastructure pour soutenir les interventions d’alcool dans les paramètres ne sont généralement pas associés à la prestation des soins de santé.

Cet article va d’abord examiner les possibilités lieux de travail fournissent pour prévenir les problèmes d’alcool-gens passent beaucoup de temps au travail et les employeurs peuvent utiliser leur influence pour motiver un employé à demander de l’aide pour un problème d’alcool. L’article se penchera également sur l’utilisation des programmes d’aide aux employés (PAE) et des programmes complémentaires pour réduire les problèmes d’alcool des employés, puis d’examiner les facteurs de risque pour les problèmes d’alcool qui existent dans le milieu de travail.

TRACING LE DÉVELOPPEMENT DES PROGRAMMES DE TRAVAIL

L a présence significative des problèmes d’alcool dans la population active a été plus récemment documenté dans un sondage national 1997, indiquant que environ 7,6 pour cent des employés à temps plein sont de gros buveurs (ie ils ont consommé cinq verres ou plus par occasion sur 5 jours ou plus dans le mois précédant l’enquête) (Zhang et al., 1999). Selon cette étude, environ un tiers des gros buveurs également utilisé des drogues illégales.

Les lieux de travail ont mis en place des programmes pour prévenir et traiter l’alcool et d’autres drogues (AOD) l’abus chez les employés, en particulier au cours des 25 dernières années. L’objectif d’un grand nombre de ces programmes a été "conservation des ressources humaines"; qui est, les programmes visent à assurer que les employés maintiennent leur carrière et de la productivité (romaine et Blum, 1999). Bien que les programmes varient considérablement dans leur structure, ils peuvent inclure la promotion de la santé, l’éducation et l’orientation vers AOD traitement de la toxicomanie en cas de besoin. La plupart de ces programmes mettent l’accent sur l’identification précoce d’un problème ou d’aider ceux qui sont déjà touchés par un problème (à savoir la prévention secondaire) plutôt que de cibler la population générale (à savoir la prévention primaire). Trois études distinctes montrent que la majorité des employeurs américains offrent des PAE, ce qui peut potentiellement fournir des services pour aider à éliminer l’alcool dans le milieu de travail (Zhang et al 1999;. Hartwell et al 1996;. Blum et romaines, 1995). Malgré l’utilisation répandue de ces programmes, cependant, aucune donnée à partir d’un échantillon représentatif de PAE sont disponibles pour soutenir l’utilité de ces programmes.

OPPORTUNITES POUR LA PRÉVENTION DU TRAVAIL

Le lieu de travail offre plusieurs possibilités puissantes pour mettre en œuvre des stratégies de prévention de l’abus AOD, y compris:

La majorité des adultes sont employés, ce qui rend le lieu de travail un cadre idéal pour atteindre une grande population.

employés à temps plein consacrent une part importante de leur temps au travail, ce qui augmente la possibilité d’exposition à des messages ou des programmes de prévention offerts par le lieu de travail. La probabilité que la preuve d’un problème d’alcool sera visible à ceux qui pourraient avoir un rôle dans l’intervention est également augmentée.

Le travail joue un rôle important dans la vie de la plupart des gens. Parce que les rôles de nombreux adultes dans la famille et la communauté sont tributaires du maintien du revenu, le statut et le prestige qui accompagne l’emploi, la relation entre l’employeur et l’employé contient un degré de "influence." L’employeur a le droit d’attendre un niveau adéquat de rendement au travail. Si l’abus d’alcool ne respecte pas les règles de l’accord employeur-employé ou est associé à un rendement inférieur de l’emploi, l’employeur peut se retirer salaire ou privilèges associés à la tâche, motivant ainsi l’employé avec des problèmes d’alcool à changer son comportement.

PREVENTION PRIMAIRE ET SECONDAIRE EN MILIEU DE TRAVAIL

programmes en milieu de travail comprennent à la fois la prévention primaire et secondaire. La prévention primaire vise à maintenir les problèmes d’alcool de se développer, et la prévention secondaire vise à réduire les problèmes existants. Les chercheurs ont exprimé des préoccupations que les programmes en milieu de travail trop insister sur la prévention secondaire (Ames et Janes 1992). La prévention primaire est souvent plus rentable que la prévention secondaire; Cependant, le lieu de travail ne favorise pas les stratégies visant à prévenir la consommation d’alcool. La plupart des employés sont des adultes et donc sont légalement autorisés à consommer de l’alcool. Les employeurs sont rarement en mesure d’empêcher leurs employés d’engager potable comme une pratique de vie hors de l’emploi, ils ne veulent le faire.

Dans le même temps, les employeurs veulent que leurs employés d’effectuer leur travail bien et ne pas perturber ou mettre en danger les activités de vos collègues. opérations de travail en douceur avec les clients et d’autres membres du public sont également importants dans de nombreuses organisations, y compris le secteur des services.

Les problèmes d’alcool en milieu de travail sont identifiés par ces deux, parfois trois, événements:

La liaison d’un mode de consommation avec des problèmes de rendement au travail, comme un modèle de travail de qualité médiocre, une mauvaise quantité de travail, les problèmes de présence, ou des problèmes liés à l’interaction avec les clients ou les clients.

Les décisions des employés que leurs comportements de consommation d’alcool sont à l’origine de problèmes pour eux-mêmes et ils désirent une aide, conduisant à une auto-saisine à une source d’assistance en milieu de travail.

Dans certains contextes, l’identification d’un collègue d’un problème d’alcool apparent est utilisé pour désigner un employé pour une assistance en milieu de travail. Ceci est la principale méthode utilisée dans les programmes d’aide aux membres, qui se sont développées dans certains milieux syndicaux (Bacharach et al., 1996).

EAPS: ADRESSAGE DES EMPLOYÉS ALCOOL DES PROBLÈMES

Les PAE sont l’intervention la plus couramment utilisée dans le lieu de travail pour régler les problèmes d’alcool. PAE ont des caractéristiques distinctives qui les distinguent des stratégies de prévention utilisées dans d’autres contextes. Leur but est d’empêcher la perte d’emploi et d’assurer que les personnes employées à poursuivre leur carrière et la productivité sans interruption. PAE peut donc empêcher l’employeur et l’employé de subir les conséquences coûteuses de la perte d’emploi de l’employé.

EAP Routes d’aiguillage et le processus EAP

Auto-Parrainages. Au début du développement du modèle EAP, les chercheurs ont proposé que ces programmes devraient idéalement fonctionner en attirant principalement les auto-références plutôt que "sous la contrainte" références (Wrich 1973). Étant donné que le déni et la résistance sont des obstacles communs au traitement de l’alcool, ce fut une idée originale. Wrich (1973) a affirmé que des taux significatifs de l’auto-saisine augmenterait la crédibilité du programme en démontrant "la confiance des consommateurs." En revanche, un programme centré sur les renvois de surveillance, qui peuvent ou peuvent ne pas impliquer la pression coercitive à utiliser les services du PAE, implique une "correctionnel" image pour le PAE.

Sur la surface, cet idéal semble avoir été atteint. Presque tous les rapports générés sur l’utilisation du PAE indiquent une prédominance des auto-références. Dans les cas relativement rares où les processus d’orientation du PAE ont été examinés en profondeur, la grande majorité des cas sont classés lors de l’entrée en "auto-références" (Blum et al., 1995). Cependant, ces auto-références peuvent effectivement tenir compte de cas dans lesquels les employés ont été amenées par d’autres pour demander de l’aide du PAE (décrites comme "références informelles" au dessous de). Une étude (Blum et al., 1995) a révélé que seulement 18 pour cent des hommes et 22 pour cent des femmes références à des PAE avec des problèmes d’alcool étaient "authentique" auto-referrals- qui est, ces personnes ont déclaré qu’il était de leur décision personnelle qui les a conduit à chercher de l’aide (Blum et al., 1995). La plupart de ces employés ont signalé quelques problèmes d’emploi. Grâce à des questionnaires confidentiels, ils ont signalé que les trois caractéristiques de l’accès aux services suivants étaient essentiels dans leurs décisions à demander de l’aide: (1) une source professionnelle compétente de l’aide était disponible pour une série de difficultés personnelles, y compris des problèmes d’alcool; (2) le service a été fourni par l’employeur; et (3) les employés pourraient utiliser le service avec l’assurance de la confidentialité et sans pénalité à tout aspect de leur statut d’emploi.

Parrainages informelles. Une autre voie de consultation est PAÉ par des références informelles. Dans de tels cas, le renvoi est motivé par l’interaction sociale et discussions, impliquant souvent le superviseur de l’employé. La plupart des processus d’aiguillage sont informels, soit environ 80 pour cent des renvois d’alcool de problèmes (auto-références sont inclus dans ce groupe) -et 20 pour cent sont des références de contrôle formelles (Blum et al., 1995). Bien que les PAE ont été initialement conçus comme des mécanismes de renvoi de surveillance formelle des employés problèmes, ces chiffres montrent que ils ont été rapidement transformées en sources d’aide que les gens atteints sans passer par des canaux formels explicitement.

Pour des raisons qui sont en grande partie de soi, les superviseurs et subordonnés préfèrent ces procédures informelles. L’inconvénient de la saisine informelle est qu’il n’y a aucune trace officielle de l’employé étant renvoyé au PAE ou des problèmes de rendement au travail connexes.

Parrainages formelles. Lorsque l’intervention extérieure est nécessaire, les références formelles sont utilisées. De tels cas sont invités par un superviseur détection d’une baisse de rendement au travail qui ne peut être expliqué par les conditions de travail. Les superviseurs sont invités à consulter le personnel du PAE avant de prendre des mesures pour assurer qu’ils sont conformes à la politique en milieu de travail. Les procédures appellent le superviseur d’affronter de manière constructive les employés s’ils nient leurs problèmes de performance ou ne sont pas prêts à prendre des mesures correctives. Dans une telle confrontation, le superviseur présente des preuves des problèmes de performance de l’employé et souligne que des mesures disciplinaires seront à craindre si les problèmes ne sont pas corrigés. Une saisine du PAE est offert comme un moyen pour la correction du problème.

Si l’employé choisir d’utiliser le programme de l’entreprise, le coordonnateur du PAE procède à une évaluation ou prend des dispositions pour un diagnostic du problème de l’employé. Le coordonnateur ou agent de diagnostic propose ensuite des conseils quant à la façon dont le problème pourrait être manipulé. Counseling ou le traitement à un organisme communautaire suit, avec des arrangements habituellement faites par le coordonnateur du PAE pour assurer la meilleure adéquation entre la qualité des soins et la couverture financière disponible sur le lieu de travail.

Il est important de souligner que l’utilisation d’un traitement ou de conseil est une décision prise par l’employé et non un mandat de l’employeur. L’employé est responsable du paiement pour les services que le plan de la santé de l’entreprise ne couvre pas.

Le rôle de l’EAP en Followup et la prévention des rechutes

Après avoir utilisé les services du PAE et de recevoir des conseils et de traitement, l’employé devrait idéalement passer par une période où ses symptômes sont en rémission. Cependant, la rechute pendant la période post-traitement est très fréquent pour les personnes ayant des problèmes de AOD. Ces rechutes peuvent expliquer ce que beaucoup considèrent comme le taux de réussite globaux décevants de traitement de l’alcoolisme problème et peuvent avoir peu ou rien à voir avec la qualité des services du PAE fourni.

La prévention des rechutes englobe une gamme différente des interventions. Les chercheurs ignorent souvent comme une forme de prévention de l’alcool-abus. À bien des égards, la personne récupération est situé sur une voie de recommencer, et il semble raisonnable de conceptualiser la prévention de la rechute comme la prévention primaire du problème d’alcool. Les programmes de traitement varient considérablement dans la mesure où ces services sont fournis après la fin du traitement. PAE et les lieux de travail peuvent jouer un rôle important dans la prévention des rechutes, cependant. Les possibilités de prévention de la rechute se trouvent dans la nature du travail et l’accès aux employés qui tentent de maintenir la récupération. Contrairement au milieu communautaire, où le suivi nécessite de trouver des clients et / ou les inciter à revenir au réglage de traitement pour le conseil suivi, le lieu de travail a intégré les possibilités d’atteindre ces personnes et de fournir des conseils et le soutien nécessaires pour soutenir la reprise. Et il est également plus facile pour l’employé de remonter à demander de l’aide, au besoin, pour assurer des gains de récupération. Une telle occasion pourrait ne pas appliquer dans le cas d’un employé qui avait récupéré d’un problème d’alcool avant l’emploi et n’a pas envie de révéler ce fait à un nouvel employeur.

De nombreux PAE comprennent le suivi et la prévention des rechutes pour aider les employés à maintenir la récupération. Une seule étude, cependant, a systématiquement étudié l’impact de ces services. Dans cette étude, Foote et Erfurt (1991) ont examiné les effets du contact de suivi post-traitement parmi un groupe de 164 clients EAP traités pour des problèmes d’alcool sur une période de 1 an. La tendance à la rechute était significativement plus faible dans le groupe de suivi, par rapport à un groupe de 161 clients similaires qui n’a pas reçu un contact de suivi, ce qui indique l’efficacité du suivi pour la prévention des rechutes.

Efficacité EAP et EAP Maximiser l’utilisation

Un examen (Blum et Roman 1995) d’un large éventail de recherches d’évaluation publiées et non publiées conclut que les PAE produisent beaucoup plus d’économies que ce qu’ils exigent des coûts. Une série d’études d’évaluation a indiqué que les programmes ont réussi à retourner des proportions importantes d’employés avec des problèmes d’alcool à un rendement efficace (Asma et al 1980;. Edwards et al 1973;. Eggum et al 1980;. Flynn et al 1993;. Gam et al . 1983; McAllister 1993; Spickard et Tucker, 1984; Walsh et al 1991, 1992).. La plupart des recherches soutenant cette conclusion a des limites méthodologiques, cependant. Aucune des études comportait des comparaisons rigoureuses avec les paramètres où aucun service du PAE étaient disponibles. En outre, en examinant les résultats cliniques ou de performance parmi les employés qui ont reçu un traitement ou des conseils via la gestion des cas EAP (qui comprend souvent suivi), il est impossible de séparer les effets des services du PAE d’autres aspects du processus de référence et de traitement .

Comment l’utilisation du PAE peut être maximisée? Trois études publiées (Googins et Kurtz 1981; Hoffman et Roman 1984; Colan et Schneider 1992), à la différence dans la conception et les méthodes, parvenu à la conclusion commune que la formation de surveillance a augmenté de manière significative les attitudes positives à l’égard des PAE, l’augmentation de la probabilité perçue d’utiliser le service, et effectivement produit une plus grande utilisation des services. L’impact de la formation détériorée au fil du temps, comme on pouvait s’y attendre, ce qui indique la nécessité d’une constante et répétée "boosters" pour soutenir l’attention sur le service.

COMPLÉMENTS À PAÉ

Parce que off-the-job potable peut affecter les performances et la santé des travailleurs, mais ne reflètent pas nécessairement un problème d’alcool qui se traduirait par un renvoi EAP, certains employeurs offrent des programmes pour compléter un PAE existant. Ces programmes sont conçus pour renseigner les employés sur les effets potentiels de la consommation d’alcool et d’encourager les employés à demander l’aide d’un PAE en cas de besoin.

Les données épidémiologiques citées plus haut (Zhang et al., 1999) indiquent que de nombreuses personnes employées boivent beaucoup ou se livrent à beuveries quand ils sont en dehors du travail, conduisant à une variété de conséquences et problèmes (Calahan et Chambre 1974) défavorables. Les employeurs ont des raisons valables pour motiver ces employés à changer leurs habitudes de consommation, que ce type de problème potable sera probablement avoir un impact sur le lieu de travail, mais pas nécessairement d’une manière qui sont visibles ou même mesurable.

Plusieurs études récentes ont porté sur les effets de la gueule de bois sur le rendement au travail. Hangovers affectent les fonctions cognitives et motrices, ce qui crée des risques de mauvais jugement, les conflits interpersonnels et les blessures (Moore, 1998). En utilisant les données d’observation et questionnaire dans une étude sur place, Ames et ses collègues (1997) ont conclu que la gueule de bois sont un facteur important de problèmes de rendement au travail, mais les discussions sur l’impact de l’alcool sur le lieu de travail reconnaissent rarement les coûts de la gueule de bois. La combinaison de l’enquête et les techniques d’observation à plusieurs sites d’entreprise, Mangione et ses collègues (1999) ont atteint des conclusions similaires à propos de l’impact caché et subtil de la gueule de bois sur le rendement au travail.

Comme Moore (1998) a fait remarquer, la gueule de bois sont clairement des problèmes liés à l’alcool en milieu de travail, mais sont extrêmement difficiles à traiter par des interventions spécifiques parce que les gens définissent la gueule de bois différemment. Mangione et ses collègues (1999) ont suggéré que la formation des employés et des matériaux de la politique d’entreprise devrait inclure des informations sur les effets potentiellement néfastes des hors-la-emploi potable sur le comportement en milieu de travail et le rendement au travail.

Programmes de formation alcool

Les principaux moyens d’adressage off-the-job consommation d’alcool d’un employé est par le biais de programmes d’éducation à l’alcool menées sur le chantier. Ces programmes sont généralement associés à un PAE, un programme de promotion de la santé, ou les deux. L’objectif de ces programmes d’éducation est souvent d’encourager un changement de comportement ou de l’utilisation des services associés (à savoir l’auto-référence à un PAE).

Plusieurs études ont examiné l’impact de l’éducation sur l’alcool. Dans une première étude, McLatchie et ses collègues (1981), en utilisant 90- et de formation de 30 minutes des séances avec les superviseurs et les employés, respectivement, ont trouvé des changements significatifs dans les attitudes de l’alcool immédiatement après les sessions. Brochu et Souliere (1988) ont étudié l’impact d’un "compétences de la vie du programme de rééducation" sur le changement de l’attitude des nouveaux employés vers ordonnateurs délégués. Bien que l’étude a révélé des effets significatifs du programme basé sur les données recueillies immédiatement et après 1 mois, suivi à 36 mois n’a révélé aucun effet soutenus.

Une étude similaire réalisée par Kishchuk et ses collègues (1994) ont testé un programme conçu pour rendre les comportements de consommation des employés plus sain et plus socialement responsable. les données recueillies FollowUp 1 mois plus tard a révélé des impacts modestes sur les attitudes et les comportements. Un traitement placebo éducation fournissant de la nutrition remis à un groupe de comparaison a également produit des changements modestes mais significatives dans la consommation, ce qui conduit à la suggestion que l’expérience de la formation plutôt que son contenu peut avoir une importance notable. Une autre étude a évalué une approche globale de la consommation d’alcool de altérant personnes ainsi que la culture en milieu de travail dans la société 3M (Stoltzfus et Benson 1994). Ce programme comprenait une section de 10 heures de formation de surveillance, une section de 2,5 heures pour les employés pour discuter des politiques et de leur comportement, et une section d’aide par les pairs. Le programme pilote a été menée sur un site du Midwest jumelé à une usine de comparaison. Les résultats ont montré que les participants avaient une moindre consommation d’alcool, plus faible incidence de la performance de travail affectée négativement par l’utilisation de AOD, et l’amélioration des compétences de prévention.

Dans une étude similaire, Cook et ses collègues (1996une ) Testé sur le terrain du programme Personnes de travail avec 108 employés. Le programme de formation de la session de quatre affecté de manière significative la consommation d’alcool auto-déclarée et les employés motivés pour réduire la consommation et le problème conséquences de l’alcool. Dans une autre étude de 371 employés affectés au hasard à des groupes expérimentaux et de contrôle, Cook et ses collègues (1996b ) Ont évalué les effets de trois séances en classe qui ont utilisé des vidéos et des brochures sur les questions AOD. Les résultats de cette étude ont également indiqué une augmentation significative de la motivation pour réduire la consommation d’alcool chez le groupe recevant la formation.

Les études décrites ici ont généralement fait état des effets bénéfiques de l’éducation en milieu de travail sur le comportement de consommation d’alcool. Cette recherche a certaines limites, cependant. Aucune des études reproduit les conclusions antérieures; qui est, chaque étude est seul. En outre, les effets de la formation en général ont été mesurés immédiatement ou peu de temps après les séances terminées. Dans une étude avec une période de suivi plus longue, les effets positifs se sont détériorés complètement ( Brochu et Souliere 1988). Dans l’ensemble, trois suggestions proviennent de cette recherche. Premièrement, l’éducation de l’alcool semble être un investissement utile, montrant des effets significatifs dans toutes les études publiées. Deuxièmement, les données suggèrent que ces effets doivent boosters si elles doivent être soutenues, une conclusion commune à la plupart des interventions éducatives. Troisièmement, il est clair que plus de recherche est nécessaire pour préciser le contenu de la formation nécessaire pour améliorer l’efficacité et la durabilité des effets.

Programmes de promotion de la santé

En plus des programmes d’éducation sur l’alcool, les employeurs peuvent également offrir des programmes de promotion de la santé, ce qui peut motiver les employés à changer leurs comportements de consommation d’alcool. Lorsque des problèmes de santé tels que le poids, l’hypertension artérielle ou des problèmes gastriques sont identifiés dans une étude de risque pour la santé administrée sur le chantier, l’agent de santé administration peut proposer une réduction de la consommation comme un moyen de soulager le principal symptôme. Sinon, les employés qui entreprennent des programmes d’exercice ou d’autres activités axées sur la santé pourraient modifier leur comportement de consommation d’alcool, car l’alcool peut ne pas être conforme à leur nouveau régime sain.

La recherche sur l’impact des programmes de promotion de la santé en milieu de travail sur la consommation des employés sont rares. Shain et ses collègues (1986) ont recueilli des données d’évaluation à court terme dans plusieurs milieux canadiens indiquant que les programmes de promotion de la santé et de bien-être peuvent réduire considérablement la consommation des employés. En particulier, les auteurs affirment que les gros buveurs sont caractérisés par une série de comportements malsains qui peuvent être traités par le biais d’un programme de bien-être. En outre, Shain et ses collègues (1986) observent que les modes de vie sains et l’abus d’alcool sont incompatibles. Ils soutiennent que l’imbrication des problèmes d’alcool dans les grandes préoccupations de santé est un moyen très efficace de motiver un changement de comportement à l’égard de boire moins risqué et un mode de vie sain en général.

Comme les habitudes de consommation déviants deviennent plus chronique et omniprésente dans la vie d’une personne employée, son rendement au travail finira par être affectée. Collègues peuvent remarquer des problèmes de rendement au travail avant que ces problèmes deviennent évidents aux superviseurs.

des programmes d’éducation à l’alcool des employés peuvent préparer leurs pairs à suggérer une assistance à l’autre, mais cela n’a pas été documentée. Plus précisément, les techniques des programmes d’intervention par les pairs peuvent être utiles pour résoudre les problèmes de comportement précoces, comme cela a été documenté chez les travailleurs syndiqués (Bacharach et al., 1996). intervention par les pairs ne sont pas applicables dans tous les contextes, que là où il est possible de puiser dans ce que Bacharach et ses collègues appellent "volontarisme communal," ou un désir engagé des travailleurs à regarder dehors pour le bien-être de l’autre.

programmes Peer-assistance ont été mises en œuvre au sein des groupes professionnels tels que les médecins, les dentistes, les psychologues, les avocats, et les pilotes de ligne. On connaît très peu le fonctionnement de ces interventions chez les professionnels, car elles sont menées avec des niveaux élevés de confidentialité. La recherche a été menée, cependant, sur les programmes d’aide aux membres en fonction syndicales (Bacharach et al 1994;. Bamberger et Sonnenstuhl 1995). Ces programmes sont présentés pour être très efficace, bien que la mesure dans laquelle ils peuvent fournir une identification précoce des problèmes de comportement de l’alcool n’a pas été documentée.

Les programmes décrits dans la présente section portent principalement sur les effets des hors-la-emploi potable et sont conçus pour éduquer et les employés de l’aide. La participation à ces programmes est presque toujours volontaire. Une attitude très différente de l’employeur se trouve vers le milieu de travail potable, ce qui dans la plupart des paramètres est interdite depuis plusieurs décennies. Parce que boire au travail peut mettre en péril la sécurité de l’employé, le lieu de travail, et le public, les politiques de l’alcool en milieu de travail sont conçus pour fixer des limites claires sur la consommation d’alcool et d’établir des conséquences pour les employés qui ne respectent pas ces limites.

POLITIQUES DE TRAVAIL CONCERNANT POTABLE SUR LES ESSAIS D’EMPLOI ET DE L’ALCOOL

Dans le cadre des lieux de travail ‘ "règles de conduite" ou "aptitude au travail" les règlements, les superviseurs sont souvent habilités à discipliner ou supprimer un employé de l’emploi sur la suspicion de consommation d’alcool. Toutefois, si un employé est soupçonné de boire sur la base de preuves telles que l’odeur de l’alcool ou de l’apparence d’intoxication, l’employé peut opposer, ce qui pourrait conduire à des litiges. Lorsque la consommation d’alcool est suspectée, les tests d’alcoolémie peut être utilisé pour déterminer si l’employé était en fait boire. Des techniques spécifiques comprennent à la fois les tests d’haleine et de tests sanguins.

Macdonald (1997) affirme que les tests d’alcoolémie est importante dans le milieu de travail, car la consommation est typiquement lié à la dépréciation de la performance, en particulier en comparaison avec d’autres médicaments. test d’alcool est actuellement obligatoire pour l’industrie du transport par des règlements fédéraux. test d’alcool est le plus souvent utilisé dans d’autres milieux de travail lorsque la cause est établie, notamment en réponse à des accidents sur le lieu de travail. Dans de tels cas, les tests d’alcoolémie est essentiel pour établir la culpabilité possible, surtout si les blessures se sont produites. Lorsque les tests d’alcool sont positifs, cas dispositions peuvent varier selon la politique de l’entreprise, allant de licenciement à l’offre de conseils ou un traitement sous les auspices d’un PAE. Ces actions semblent avoir un appui substantiel des employés. Dans une étude multisite de 6.540 employés, 81 pour cent étaient en faveur du dépistage de l’alcool suite à un accident de travail, et 49 pour cent ont indiqué un soutien pour les tests d’alcoolémie aléatoires dans le lieu de travail (Howland et al., 1996).

FACTEURS DE RISQUE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL

Par rapport aux PAE, les efforts de prévention axés sur la réduction des facteurs de risque dans l’environnement de travail peut offrir le plus grand gain potentiel. Cette approche est la plus problématique en termes de mise en œuvre, cependant. Une avenue possible serait d’identifier et modifier les environnements de travail qui ont "toxique" des connexions à des problèmes d’alcool. Les employeurs seraient réticents, cependant, de participer aux efforts qui pourraient mettre en évidence leur responsabilité dans la création d’environnements à haut risque.

Malgré les problèmes potentiels dans la mise en œuvre des interventions visant à réduire les facteurs de risque en milieu de travail, la recherche a examiné plusieurs facteurs liés au travail qui peuvent contribuer à la consommation d’alcool et les problèmes connexes chez les employés. Ces facteurs de risque sont décrits ci-dessous.

De nombreuses études ont trouvé des associations significatives mais relativement faibles entre le stress au niveaux élevés de consommation d’alcool en milieu de travail et. Par exemple, dans l’une des premières études utilisant des données d’enquête, Fennell et ses collègues (1981) ont rapporté que les raisons des employés pour boire ont été trouvés à être associée à des caractéristiques d’emploi stressantes, mais les corrélations étaient relativement faibles. Dans une enquête nationale sur les personnes employées, Martin et Roman (1996) ont constaté que la satisfaction au travail plus faible et le stress au travail plus élevé étaient tous les deux risques pour une consommation accrue. Lehman et ses collègues (1995) ont signalé des associations significatives entre l’utilisation AOD des employés et la satisfaction au travail plus faible, moins de foi dans la gestion et la participation plus faible avec l’engagement et à l’emploi. Parker et Farmer (1990) ont signalé des associations significatives entre la consommation et l’épuisement professionnel. Greenberg et Grunberg (1995) ont trouvé des associations négatives entre les habitudes de consommation des employés et de l’autonomie de l’emploi déclaré et la satisfaction au travail.

Bien que cette recherche peut suggérer certaines interventions préventives, telles que la réduction du stress lié au travail et l’augmentation de la satisfaction au travail, on ne sait pas comment mettre en œuvre ces changements. Par exemple, bien que certains travailleurs peuvent apparemment boivent moins si leur satisfaction au travail est renforcée, il existe de multiples sources de satisfaction au travail, dont certains liés à l’emploi et d’autres à une combinaison de l’arrière-plan d’une personne et son ou ses caractéristiques de l’emploi. En outre, la direction des relations entre le stress ou l’insatisfaction au travail et de boire est inconnue. Par exemple, de boire et d’autres drogues pourraient contribuer aux rapports du stress au travail trouvés dans ces études. Autrement dit, les employés subissent les effets néfastes en cours de hors-la-emploi potable peuvent avoir plus de difficultés à faire face à "Ordinaire" pressions en milieu de travail.

Ainsi, à ce jour, la recherche n’a pas donné suffisamment de preuves convaincantes pour guider la création de programmes en milieu de travail ciblant le stress lié au travail et l’insatisfaction au travail dans le but de réduire les problèmes d’alcool. Plus de recherche est nécessaire de préciser le lien de stress potable et d’identifier les caractéristiques des travailleurs les plus susceptibles d’être à risque pour la consommation liée au stress. Une telle recherche doit également examiner les coûts et avantages pour les employeurs de mettre en œuvre des changements qui pourraient influencer le stress des travailleurs, la satisfaction au travail, et de boire.

Alors que le stress au travail peut être temporaire, travailleur aliénation est un facteur de risque beaucoup plus envahissante et problématique chez les personnes ayant un emploi. Aliénation concerne le sens de l’identité et de contrôle plus large de l’employé et a des implications considérables pour le bien-être mental global. Seeman et ses collègues (Seeman et Anderson 1983;. Seeman et al 1988) ont rapporté de fortes associations entre l’aliénation du travail et le comportement de consommation des employés, bien que d’autres (Blum, 1984; Parker et agriculteurs, 1990) ont contesté la méthodologie de leur travail. Lehman et ses collègues (1995) ont également constaté une association entre l’employé utilisation AOD et de l’éloignement ou de l’aliénation de l’emploi. Dans une autre étude qui portait sur les conflits interpersonnels au travail, Rospenda et ses collègues (2000) ont rapporté que "abus au travail généralisé" des superviseurs ou des pairs de travail était positivement associée à une consommation accrue.

Bien que ces études ont rapporté des résultats statistiquement significatifs, les relations déclarées entre l’aliénation en milieu de travail et de boire de l’employé ne sont pas puissants. Comme dans le cas du stress au travail, la direction de la relation doit être envisagée. Par exemple, les buveurs ont été démontré qu’ils ont une déficience des relations sociales, qui peuvent contribuer à l’aliénation dans le lieu de travail.

Plusieurs stratégies de gestion émergentes peuvent adresser directement l’aliénation des employés et, à son tour, influer sur la consommation d’alcool qui peut être associée à l’aliénation. Ces stratégies sont englobés sous la rubrique générale de "gestion participative." Cette approche, qui appelle à l’implication des travailleurs dans la planification et de faire leur travail de décision, ne repose pas sur la réduction de l’aliénation des employés, mais sur le renforcement de leur participation, l’intérêt et la productivité. La réduction de l’aliénation des travailleurs peut être un effet secondaire imprévu. La gestion participative ne doit pas être considérée de façon générique, pour sa mise en œuvre peut varier considérablement. Une étude (Barker 1993) a trouvé des preuves pour suggérer fortement que, dans certaines conditions, la gestion participative peut créer ou aggraver les types mêmes de stress qui ont été liés à une consommation accrue des employés dans d’autres recherches.

Cultures et subcultures

les cultures et sous-cultures de chantiers peuvent avoir des effets différents sur l’abus d’alcool et de substances encourageant ou décourageant. Cosper (1979) a introduit les concepts que les professions ont des normes de consommation d’alcool largement variantes associées à leurs cultures et que les travailleurs sont différentiellement socialisé en boire en fonction de leurs choix professionnels. Ces concepts sont complétées par la notion que les professions lourdes potable attirent les demandeurs d’emploi qui sont sujettes à ces comportements, qui est suggéré, par exemple, par les résultats du sondage qui montrent des taux élevés de consommation excessive d’alcool chez les barmen et les travailleurs de la restauration par rapport aux autres personnes employées (Hoffman et al., 1997).

Il est clair que ces normes potable sont différentiellement introduits dans les mélanges professionnels présents dans les lieux de travail. Ames et Delaney (1992) ont étudié une grande usine de fabrication dans lequel l’alcool sur le lieu de travail et d’autres drogues étaient étonnamment répandue. Ils considéraient ces comportements comme reflétant en partie une culture organisationnelle qui avait émergé autour de AOD et encouragé et toléré leur présence.

D’autres exemples de l’alcool en milieu de travail existent aussi. Mangione et ses collègues (1999) fait état d’une enquête à grande échelle de l’alcool dans un échantillon de sociétés et identifiés microcultures qui encouragent préjudiciables et coûteux sur le tas potable et la tolérance de la gueule de bois.

Sonnenstuhl (1996) décrit une culture de consommation pathologique qui a développé depuis près d’un siècle et qui a encouragé lourd et dangereux en ligne et hors le tas potable chez les mineurs à New York connu sous le nom Sandhogs. Cependant, le travail de Sonnenstuhl est unique en ce qu’il a documenté l’introduction d’un "la culture de la sobriété" parmi les Sandhogs par l’émergence et la présence sur le tas de collègues qui se remettaient de l’alcoolisme. La culture de la sobriété apparemment tempéré les excès de la culture de consommation abusive d’alcool et a créé des alternatives de comportement pour ceux qui ne veulent pas boire beaucoup.

Dans une étude qui est particulièrement utile pour étayer l’importance de la culture organisationnelle dans la prévention des problèmes d’alcool chez les employés, Ames et ses collègues (2000) ont comparé deux milieux de travail avec nettement différentes cultures managériales. Un paramètre a une conception de la gestion hiérarchique traditionnelle des Etats-Unis et l’autre a été basée sur un modèle de gestion japonaise transplanté aux États-Unis. Bien que les taux globaux de consommation d’alcool dans les deux populations étaient similaires, la conception de la gestion traditionnelle a été associée à des normes plus permissives concernant l’alcool avant ou pendant les quarts de travail (y compris les pauses) et les taux de consommation en milieu de travail plus élevés. En revanche, la conception de la gestion de la greffe a été associée à une meilleure application des politiques de l’alcool, qui, à son tour, prédit les normes de consommation plus conservatrices et la disponibilité de l’alcool inférieur au travail. La recherche qualitative a clairement indiqué que la conception de la greffe a facilité le contrôle social des problèmes d’alcool alors que la conception traditionnelle semble porter atteinte à un tel contrôle.

Beattie et ses collègues (1992) ont développé et partiellement validé un instrument ont intitulé "Votre milieu de travail" (YWP), qui peut être utilisé dans les lieux de travail pour mesurer la mesure dans laquelle la culture en milieu de travail encourage la consommation. L’analyse subséquente des YWP a trouvé une corrélation forte et positive entre la tolérance et l’encouragement de la consommation par la culture en milieu de travail et les niveaux de consommation d’alcool des clients (Rice et al., 1997).

Développer des interventions portant sur les cultures problématiques en milieu de travail est difficile. Certains chercheurs suggèrent que les employés doivent faire face à la peine plus sévère pour une utilisation répétée sur le tas AOD comme une conséquence de violations des règles de travail. Mangione et ses collègues (1999) pensent que la promotion de la santé et des programmes de bien-être peuvent lutter contre les pratiques de consommation d’alcool à risque.

Il y a des recherches en cours ou récente minime sur l’utilité des PAE et d’autres mécanismes pour régler les problèmes d’alcool des personnes employées de, comme peut être établie de rechercher les National Institutes of Health base de données sur la recherche financée. Par conséquent, les bases de recherche qui ont soutenu des interventions particulières dans le passé sont datés et leur application dans le lieu de travail d’aujourd’hui peuvent être contestées. Ce manque apparent de la demande pour ce type de recherche peut suggérer que l’attention sur le lieu de travail AOD abus par ces mécanismes pourrait être en déclin (Roman sous presse).

Il peut y avoir des parallèles dans la lutte avec succès les problèmes d’alcool dans le milieu de travail et dans les établissements primaires et des soins médicaux spécialisés. Le domaine de travail et le domaine des soins médicaux ont ceci en commun: beaucoup de potentiel préventif, le défi des objectifs fortement concurrentes au sein du domaine et des problèmes d’accès pour effectuer des recherches qui répondent aux normes scientifiques. Recherche au cours de la dernière décennie suggère que des investissements relativement modestes dans l’infrastructure peuvent produire des résultats significatifs en termes de l’attention des médecins à des problèmes d’alcool (Fleming et al. 2000, 2002). Une quantité indéterminée d’une telle intervention et le traitement se produit sous les auspices de médecins privés, mais sa qualité reste inconnue sans surveillance intrusive. La mesure significative de AOD traitement de la toxicomanie et de soins psychiatriques dans les hôpitaux nonspecialty a été documentée, mais cette recherche n’a pas inclure des preuves sur la nature ou la qualité des soins (Kiesler et Simpkins 1993).

Plusieurs parallèles spécifiques supplémentaires entre les soins de santé primaires et des interventions en milieu de travail mettent en évidence les problèmes liés à la recherche sur l’abus AOD et la pratique. Tout d’abord, les paramètres et les lieux de travail de soins primaires sont à la fois divers et ne sont pas propices à des méthodes de collecte de données simples ainsi. Deuxièmement, la structure et le contenu de l’intervention et le traitement qui se produisent dans les soins de santé primaires et dans les milieux en milieu de travail sont très variables. Troisièmement, la mesure d’une telle intervention est volontaire pour les médecins et les employeurs de soins primaires. Quatrièmement, dans la plupart des établissements de soins médicaux primaires et dans la plupart des lieux de travail, l’attention sur les problèmes d’alcool ne sont pas un objectif de haute priorité. Cinquièmement, comme dans le lieu de travail, des problèmes d’alcool deviennent souvent évidents dans le cadre des soins de santé primaires, et le potentiel d’intervention est grande, en particulier compte tenu de la mesure dans laquelle cette population à risque élevé vise les soins médicaux primaires par rapport aux soins spécialisés. Enfin, comme dans le lieu de travail, il y a très peu de recherche sur l’efficacité de la prestation des services qui se produit dans ces paramètres.

Au-delà de ces questions, plusieurs autres obstacles existent qui rendent difficile à mettre en œuvre des programmes de prévention dirigée au travail AOD abus. la résistance des employeurs à la prévention en milieu de travail découlent des questions suivantes:

Perceptions que les données peuvent découvrir leurs responsabilité pour exacerber l’utilisation et de l’abus AOD

Préoccupation que les spécialistes de l’alcool ne comprennent pas le lieu de travail et introduiraient des interventions qui ne sont pas pratiques et coûteux

Le manque de liaisons directes entre les interventions des problèmes d’alcool et de buts en milieu de travail, avec la connotation que la réduction des problèmes d’alcool profite à l’individu et le public bien plutôt que l’employeur

accès à la recherche problématique en raison de l’énorme quantité de temps nécessaire pour recueillir des données auprès des employés dans les lieux de travail actifs et les perturbations que la recherche peut causer (Roman et Baker, 2001).

Ainsi il peut y avoir peu de doute sur la nécessité de recherches supplémentaires axé sur le lieu de travail et d’alcool questions. Les données sont nécessaires pour relier les résultats des études qui identifient les facteurs en milieu de travail lié au problème de boire avec des interventions qui sont acceptables pour les employeurs. Les données sont également nécessaires sur l’efficacité des pratiques de travail spécifiques qui ont été adoptées et que sont ciblées sur les questions liées à l’alcool. Enfin, les données sont nécessaires sur la façon de maintenir l’attention du milieu de travail pour des problèmes d’alcool des employés à la lumière de la concurrence des autres objectifs et les obstacles d’intervention propres au milieu de travail.

AMES, G.M. et DELANEY, W. Minimisation des problèmes d’alcool en milieu de travail: Le superviseur&Le rôle de; # 146. Alcoholism: Clinical and Experimental Research 16: 180&# 150; 190 1992.

AMES, G.M. et JANES, C.A. Une approche culturelle de conceptualiser l’alcool et le lieu de travail. alcool Santé & mondial de recherche 16: 112&# 150; 119, 1992.

AMES, g.m .; GRUBE, J.W .; et MOORE, R.S. Relation de boire et la gueule de bois à des problèmes en milieu de travail: Une étude empirique. Journal des études sur l’alcool 58:37&# 150; 47, 1997.

AMES, g.m .; GRUBE, J.W .; et MOORE, R.S. Le contrôle social et les normes de consommation d’alcool en milieu de travail: Une comparaison des deux cultures organisationnelles. Revue d’études sur l’alcool, 61 (2): 203&# 150; 219, 2000.

ASMA, F.E .; HILKER, R.R.J .; SHEVLIN, J.J .; et GOLDEN, R.G. Vingt-cinq ans de réhabilitation des employés. Journal of Occupational Environmental Medicine 22: 241&# 150; 244, 1980.

BACHARACH, S.B .; BAMBERGER, P.Procédé .; et Sonnenstuhl, W.J. membres Programmes d’assistance en milieu de travail: Le rôle du travail dans la prévention et le traitement de la toxicomanie. Bulletin ILR,N ° 69. Ithaca, NY: ILR Press, 1994.

BACHARACH, S.B .; BAMBERGER, P.Procédé .; et Sonnenstuhl, W.J. Labor-base aide par les pairs dans le milieu de travail. Relations industrielles 35: 261&# 150; 275, 1996.

BAMBERGER, P.A. et Sonnenstuhl, W.J. réseaux Peer de référence et de l’utilisation d’un protocole EAP basé sur l’union. Journal of Drug Issues 25: 291&# 150; 312, 1995.

BARKER, J.R. Serrage de la cage de fer: le contrôle Concertive en équipes autogérées. Administrative Science Quarterly 38: 408&# 150; 437 1993.

BEATTIE, m.c .; Longbaugh, R .; et FAVA, évaluation J. des activités de travail liées à l’alcool: le développement et le test de &# 147; votre lieu de travail.&# 148; Journal des études sur l’alcool 53: 469&# 150; 475, 1992.

BLUM, T. problème de boire ou de problème de penser? Patterns d’abus dans la recherche sociologique. Journal of Drug Issues 14 (1): 61&# 150; 77, 1984.

BLUM, T.C. et ROMAN, P.M. Rentabilité et implications préventives des programmes d’aide aux employés. Rockville, MD: toxicomanie et les services de santé mentale de l’administration; RP0907 de publication 1995.

BLUM, T.C .; ROMAN, p.m .; et Harwood, E.M. Employed femmes ayant des problèmes d’alcool qui cherchent l’aide de programmes d’aide aux employés. Description et comparaisons. Développements récents dans l’alcoolisme 12: 125&# 150; 156, 1995.

BROCHU, S. et SOULIERE, M. l’évaluation à long terme d’une approche dynamique de la vie pour l’alcool et la toxicomanie prévention. Journal of Drug Education 18: 311&# 150; 331, 1988.

CALAHAN D. et ROOM, R. Problème d’alcool chez les hommes américains. New Brunswick, NJ: Rutgers Center of Alcohol Studies Division de publication 1974.

COLAN, N.B. et SCHNEIDER, R. L’efficacité de la formation des superviseurs: un an suivi. Journal d’aide à la recherche des employés 1:83&# 150; 95, 1992.

COOK, R .; RETOUR, A .; et TRUDEAU, J. prévention de l’abus de substances en milieu de travail: résultats récents et d’un modèle conceptuel élargi. Journal de la prévention primaire 16: 319&# 150; 339, 1996une.

COOK, R.F .; RETOUR, A.ş .; et TRUDEAU, J. Prévention des problèmes de consommation d’alcool chez les cols bleus: Un essai sur le terrain du Programme des travailleurs. Substance Utilisation et abus 31: 255&# 150; 275 1996b.

Cosper, R. potable en conformité: Une critique de la littérature sociologique sur les différences professionnelles dans l’alcool. Journal des études sur l’alcool 40: 868&# 150; 891 1979.

EDWARDS, D .; IORIO, V .; BERRY, N.H .; et GUNDERSON, E.K.E. Prévision de succès pour les alcooliques dans la Marine: Un premier coup d’oeil. Journal of Clinical Psychology 29 (1): 86&# 150; 89, 1973.

EGGUM, P.R .; KELLER, P.J .; et BURTON, W.M. modèle de counseling Infirmière / santé pour un programme d’aide de l’alcoolisme réussie. Journal of Occupational Environmental Medicine 22: 545&# 150; 548, 1980.

FENNELL, M.L .; RODIN, M.B .; et KANTOR, G.K. Les problèmes dans le milieu de travail, de boire, et les raisons de boire. Forces sociales 60 (1): 114&# 150; 132 1981.

FLEMING, M.F .; MUNDT, P.F. .; FRANÇAIS, M.T .; et al. l’analyse coûts-avantages de brefs conseils du médecin avec des buveurs à problèmes dans les établissements de soins primaires. Soins médicaux 38 (1): 7&# 150; 18, 2000.

FLEMING, M.F .; MUNDT, P.F. .; FRANÇAIS, M.T .; et al. conseils de médecin bref pour les buveurs de problème: l’efficacité à long terme et l’analyse coûts-avantages. Alcoholism: Clinical and Experimental Research 26 (1): 36&# 150; 43, 2002.

FLYNN, C.F .; STURGES, S.M. .; SWARSEN, R.J .; et Kohn, G.M. L’alcoolisme et de traitement dans les aviateurs aériennes: Une entreprise&les résultats; # 146. Aviation, Spatial, and Environmental Medicine 64: 314&# 150; 318, 1993.

FOOTE, A. et ERFURT, J.C. Effets du PAE suivi sur la prévention de la rechute chez les clients de la toxicomanie. Journal des études sur l’alcool 52: 241&# 150; 248, 1991.

GAM, J .; SAUSER, W.I. JR .; EVANS, K.L .; et LAIR, C.V. L’évaluation d’un programme d’aide aux employés. Journal de l’Emploi Counseling 99&# 150; 106, 1983.

Googins, B. et KURTZ, N.R. Discriminer participants et non participants superviseurs dans les programmes de l’alcoolisme au travail. Journal of Drug Issues 11: 199&# 150; 216, 1981.

GREENBERG, E.S. et GRUNBERG, L. Travailler aliénation et problème comportement de l’alcool. Journal de la santé et le comportement social 36 (1): 83&# 150; 102, 1995.

HARTWELL, T .; STEELE, P .; FRANÇAIS, M.T .; et al. Aider les employés en difficulté: La prévalence, le coût et les caractéristiques des programmes d’aide aux employés aux États-Unis. American Journal of Public Health 86: 804&# 150; 808 1996.

HOFFMAN, E. et ROMAN, P.M. Effets de style et de supervision des cadres de référence sur les programmes de l’alcoolisme organisationnelles fondées expérientielle. Journal des études sur l’alcool 45: 260&# 150; 267, 1984.

HOFFMAN J.P .; Larison, C .; et SANDERSON, A. Une analyse des travailleurs de drogue et politiques et des programmes en milieu de travail. Rockville, MD: toxicomanie et de santé mentale Services Administration 1997.

HOWLAND, J .; MANGIONE, T.W .; Lee, M .; et al. attitudes des employés à l’égard des tests d’alcool de chantier. Journal of Occupational Environmental Medicine 38: 1041&# 150; 1046, 1996.

KIESLER, C et SIMPKINS, C. La Majorité Unnoticed en psychiatrie aux patients hospitalisés. New York: Plenum, 1993.

KISHCHUCK, N .; PETERS, C .; TOWERS, A.M .; et al. L’évaluation formative et l’efficacité d’un programme de chantier promotion de la consommation d’alcool en bonne santé. American Journal of Health Promotion 8: 353&# 150; 362, 1994.

LEHMAN, W.E .; Farabee, D .; Holcom, M .; et SIMPSON, D.D. Prévision de la toxicomanie en milieu de travail: les contributions uniques des variables de base et de l’environnement de travail personnel. Journal of Drug Issues 25: 253&# 150; 274, 1995.

MACDONALD, S. Workplace alcool et d’autres tests de dépistage: Un examen de la preuve scientifique. Drogue et alcool critique 16: 251&# 150; 259, 1997.

MCALLISTER, P.O. Une évaluation de counseling pour les buveurs employeur visé. Bulletin de santé 51: 285&# 150; 294, 1993.

McLatchie, B.H .; GREY, p.m .; JOHNS, Y .; et LOMP, G.E. Une analyse des composantes d’un programme d’alcool et de drogues: l’éducation des employés. Journal of Occupational Environmental Medicine 23: 477&# 150; 480, 1981.

MANGIONE, T.W .; HOWLAND, J .; AMICK, B .; et al. habitudes de consommation des employés et la performance au travail. Journal des études sur l’alcool 60: 261&# 150; 270 1999.

MARTIN, J.K. et ROMAN, P. La satisfaction au travail et d’alcool chez les personnes ayant un emploi. Travail et personnel 23: 115&# 150; 142, 1996.

MASI, D.A. ed. Internationale d’aide aux employés Anthology, 2e édition. Washington, DC: Dallen, Inc. 2000.

MOORE, R.S. La gueule de bois: Un concept ambigu dans la politique de l’alcool au travail. Problèmes de drogue contemporain 25:49&# 150; 63, 1998.

PARKER, D.Procédé et FARMER, G.C. adultes occupant un emploi à risque de diminution de l’auto-contrôle de la consommation d’alcool: Le aliénée, l’brûlées, et incontestées. Dans: Roman, P.M. ed. Alcool Problème Intervention en milieu de travail: Programmes d’aide aux employés et alternatives stratégiques. New York, NY: Quorum Books, 1990. pp 27&# 150; 43.

RIZ, C .; Longabaugh, R .; et STOUT, Comparaison R.L. validation de l’échantillon &# 147; votre lieu de travail&# 148 ;: Un instrument de mesure de soutien de l’alcool perçu et les conséquences de l’environnement de travail. Addictive Behaviors: une revue internationale 22: 711&# 150; 722 1997.

ROMAN, p.m travail manquant: Le déclin de l’infrastructure et de soutien à l’intervention de l’alcool en milieu de travail aux États-Unis, avec des implications pour l’évolution des autres nations. Dans: Miller, W.R. et Weisner, CM eds. Modification de l’abus de substances par la santé et les systèmes sociaux. New York: Plenum, sous presse.

ROMAN, P.M. et BAKER, S.C. La baisse du soutien au travail pour la programmation de la toxicomanie. Document présenté à la réunion annuelle de l’American Sociological Association, Anaheim, CA 2001.

ROMAN, P.M. et BLUM, T.C. Internalisation et extériorisation en tant que cadres pour la compréhension de la déviance en milieu de travail. Dans: Simpson, I.H. et eds Simpson, R.L.. La recherche en sociologie du travail: Déviance en milieu de travail, Vol. 8, Greenwich, CT:. JAI Press, 1999. pp 139&# 150; 164.

Rospenda, K.M .; RICHMAN, J.A. .; WISLAR, J.S .; et FLAHERTY, J.A. Chronicité de harcèlement sexuel et généralisé lieu de travail abus: Effet sur les résultats de consommation d’alcool. Dépendance 95 (12): 1805&# 150; 1820, 2000.

SEEMAN, M. et ANDERSON, C.S. Aliénation et l’alcool: Le rôle du travail, la maîtrise et de la communauté dans les habitudes de consommation. Sociological Review américaine 48 (1): 60&# 150; 77, 1983.

SEEMAN, M .; SEEMAN, A.Z .; et BUDROS, A. Impuissance, le travail et la communauté: Une étude longitudinale d’aliénation et d’alcool. Journal de la santé et le comportement social 29 (3): 185&# 150; 198, 1988.

SHAIN, M .; SUURVALI, H .; et BOUTILIER, M. Programmes d’aide Promotion de la santé et des employés. Lexington, MA: Lexington Books, 1986.

Sonnenstuhl, W.J. Sober de travail: La transformation d’une culture potable au travail. Ithaca, NY: Cornell University Press, 1996.

SPICKARD, W.A. et TUCKER, P.J. Une approche de l’alcoolisme dans un complexe de centre médical universitaire. Journal de l’American Medical Association 252: 1894&# 150; 1897, 1984.

Stoltzfus, J.A. et BENSON, P.L. alcool 3M et d’autres programmes de prévention de la toxicomanie: Description et évaluation. Journal de la prévention primaire 15: 147&# 150; 159, 1994.

WALSH, D.C. .; Hingson, R.W .; MERRIGAN, D.M .; et al. Un essai randomisé d’options de traitement pour les travailleurs abusent de l’alcool. New England Journal of Medicine 325: 775&# 150; 782, 1991.

WALSH, D.C. .; Hingson, R.W .; MERRIGAN, D.M .; et al. Un essai randomisé de traitements alternatifs pour les employés problèmes potable: Conception de l’étude, les principales conclusions et leçons pour la recherche sur le chantier. Journal d’aide à la recherche des employés 1: 112&# 150; 147 1992.

WRICH J.M. Le Programme d’aide aux employés. City Center, MN: La Fondation Hazleden 1973.

ZHANG, Z .; HUANG, L .; et Brittingham, A.M. Travailleur de drogue et le milieu de travail Politiques et programmes: résultats de 1994 et 1997 NHSDA. Washington, DC: abus de substances et des services de santé mentale administration 1999.

Préparé: Août 2002

RELATED POSTS

Laisser un commentaire